jusbrasil.com.br
18 de Novembro de 2017

Considerações impostantes sobre o Aviso Prévio trabalhista

1. Breve histórico e conceito

Segundo Orlando Gomes, o Aviso Prévio foi praticado, inicialmente, na Idade Média, por meio das relações corporativas, lembrando que o Aviso Prévio não foi estabelecido na Revolução Francesa porque, à época, prevalecia a garantia da rescisão das relações de trabalho de modo brusco, com sustentação nas idéias liberais e individualistas de então.

No Brasil, segundo Amauri Mascaro Nascimento, o Aviso Prévio aparece em manifestação legislativa na redação do art. 81 do Código Comercial de 1850 e, posteriormente, o Código Civil de 1916 estabeleceu que se não houvesse prazo estipulado para o contrato de trabalho, qualquer das partes poderia manifestar o desejo de rescindi-lo.

No Direito do Trabalho o Aviso Prévio surgiu com a Lei n. 62/1935, no seu art. 6º e atualmente a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) disciplina o assunto nos arts. 487 e seguintes.

A advogada Alessandra Matsumura, do Paraná, em artigo publicado no site Correspondente Jurídico, lembra que o Aviso Prévio pode ser conceituado como “notificação de uma das partes à outra, no contrato de prazo indeterminado, informando-a da cessação do mesmo contrato ao fim de determinado prazo”.

Para Sérgio Pinto Martins, expressivo doutrinador do Direito do Trabalho, o Aviso Prévio pode ser conceituado como “a comunicação que uma das partes do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa de acordo com o prazo previsto sob pena de pagar indenização”.

Quanto ao prazo do Aviso Prévio, a CLT (art. 487), obedecendo a Constituição Federal (art. 7º), estabelece 30 (trinta) dias, podendo ser alterado até o máximo de 90 (noventa) dias, no caso de haver sido estipulado em convenção coletiva e de acordo com a Lei do Aviso Prévio, a recente Lei n. 12.506/2011.

2. Aviso Prévio às Grávidas

Tem suporte filosófico e jurídico em princípios consagrados na Constituição e no próprio Direito do Trabalho, considerando a condição do nascituro desde a sua concepção, havendo muita polêmica sobre o assunto, por ausência da personalidade jurídica que passa a existir a partir do nascimento com vida.

Quanto aos princípios constitucionais prevalecem o da Supremacia da Constituição (todas as demais normas devem obedecer aos dispositivos constitucionais), o da Dignidade da Pessoa Humana (valor fundamental que está ligado à idéia do bom, do justo, do virtuoso e se comunica com outros valores centrais do Direito, como justiça, segurança e solidariedade), o da Proteção (não apenas visa proteger o trabalhador, mas, sobretudo, colocá-lo em igualdade ao empregador, que é a parte mais forte da relação de trabalho).

Com isso, as Grávidas são protegidas com o objetivo de cuidar da criança, desde a concepção do nascituro, permitindo-lhe descansos especiais durante a jornada de trabalho e, após o nascimento da criança, permite que a mãe disponha de espaço para a amamentação da criança, sendo-lhe, inclusive, garantida a proibição da dispensa da empregada até 5 meses após o seu parto e a proibição de sua dispensa durante a gravidez, a partir do conhecimento do seu estado gestacional.

3. O Aviso Prévio e a Lei 12.506/2011

O Aviso Prévio é cabível nos contratos de trabalho por prazo indeterminado e quando a dispensa for sem justa causa, como estabelece o art. 487 da CLT, não sendo cabível o Aviso Prévio nos contratos de trabalho por tempo determinado, já que as partes conhecem o seu término desde o início.

Importante notar que nos contratos de experiência, por serem de prazo determinado, o Aviso Prévio não teria cabimento. No entanto, se houver cláusula que assegure o Aviso Prévio nas hipóteses de rescisão antecipada, o Aviso Prévio é plenamente cabível, conforme Súmula 163, do TST-Tribunal Superior do Trabalho.

Cabe também Aviso Prévio nas chamadas despedidas indiretas, em que determinada situação cria insatisfação no trabalhador, por descumprimento de obrigação por parte do empregador, direito que foi acrescido à CLT pela Lei 7.108/83 (parágrafo 4º, do art. 467, da CLT).

A nova Lei do Aviso Prévio (Lei 12.506, de 13 de outubro de 2011), determina que o Aviso Prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contém até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Diz o texto: “Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

A natureza jurídica do Aviso Prévio é tríplice ou tridimensional: 1 – refere-se à comunicação a outra parte do contrato de trabalho que não há mais interesse em prosseguir com a relação de emprego; 2 – o Aviso Prévio como elemento de aviso do período mínimo que a lei determina para que seja avisada a parte contrária de que o contrato será rescindido; 3 – diz respeito ao pagamento que vai ser efetuado pelo empregador ao empregado pela prestação de serviço durante o restante do contrato de trabalho.

4. Aviso Prévio e Justa Causa

Primeiramente é bom ter a definição do que seja Justa Causa para sua melhor compreensão. Na doutrina de Wagner Gilio, Aviso Prévio é todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que possibilita a outra a dar fim ao contrato, sem perdas para o prejudicado. Outro destacado doutrinador, Valentin Carrion, define a justa causa como sendo o justo motivo para despedir sem aviso prévio, desde que exista falta grave.

Convém observar que o ordenamento jurídico brasileiro optou por criar uma lista exaustiva que determinam os motivos para se imputar Justa Causa, não podendo, portanto, ter interpretação extensiva ou se estabelecer outras razões que não àquelas trazidas pela CLT.

Se o empregado estiver no período do Aviso Prévio e cometer falta grave perde o restante do Aviso e o direito às demais verbas indenizatórias. Nesse sentido a Súmula 73 do TST estabelece: “a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”.

5. Aviso Prévio e Despedida Indireta

Atos faltosos praticados pelo empregador oportunizam ao empregado a interrupção do contrato de trabalho, havendo previsão na CLT (art. 483) para essa rescisão contratual. É a chamada despedida indireta.

Até a entrada em vigor da Lei 7.108/2003, a Súmula do TST n. 31 impossibilitava a concessão de aviso prévio pela despedida indireta, sendo corrigido esse entendimento considerado injusto, resultando no cancelamento da referida Súmula.

As considerações acima sobre o AVISO PRÉVIO são de grande importância para o conhecimento do trabalhador e também do empregador, esclarecendo de modo simples situações que se ouve falar em linguagem de difícil compreensão para a população leiga e alheia à linguagem jurídica.

.

*Maiana Santana é advogada integrante do Escritório Santana Advocacia, com unidades em Senhor do Bonfim (Ba) e Salvador (Ba).

5 Comentários

Faça um comentário construtivo para esse documento.

Não use muitas letras maiúsculas, isso denota "GRITAR" ;)

Artigos de esclarecimentos da "justiça trabalhista", por assim referir-se, são sempre bem vindos, principalmente aos leigos como eu. continuar lendo

a falta grave é a justa causa, não o aviso previo, corrigir... continuar lendo

"Se o empregado estiver no período do Aviso Prévio e cometer falta grave perde o restante do Aviso e o direito às demais verbas indenizatórias." continuar lendo

Uma pergunta, em casos de aviso prévio ex: 45 dias, onde 30 são devidos aos 12 meses trabalhados pelo empregado, e os outros 15 recorrentes de 5 anos totais que o empregado tem na empresa,que serão pagos em proporcionalidade ao empregado,o mesmo deve trabalhar os 45 dias, ou trabalha os 30 e recebe os outros 15 dias de forma indenizada como dias a lei 12.506/11. a empresa tem direito de cobrar que ele trabalhe os 45 ? continuar lendo